TUGAS MAKALAH
ADMINISTRASI, ORGANISASI DAN MANAJEMEN
PERILAKU ORGANISASI
Dosen
Pengampu : Andri Feriyanto, S.E.
Disusun Oleh :
1.
WAHYU IRAWAN (14310036)
2.
KHOLIDIN
(14310048)
3.
M. RIYAN APRIANSAH (14310063)
4.
BAYU PAMULAN (14310071)
Kelas : DDR3-34/14
JURUSAN
MANAGEMENT INFORMATIKA
POLITEKNIK
DHARMA PATRIA
KEBUMEN
2014
KATA
PENGANTAR
Puji
dan syukur kami haturkan kehadirat Tuhan YME yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya. Karena berkat rahmat dan hidayah-Nya kami bisa menyelesaikan
penyusunan makalah kelompok kami. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Mata
Kuliah ADMINISTRASI, ORGANISASI, DAN MANAJEMEN, yang berjudul “Perilaku
Organisasi” dengan topik
“Penilaian Efektifitas Organisasi dan Pengembangan Organisasi”.
Dalam
penyusunan makalah ini, kami menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua
pihak yang telah membantu.
Makalah
ini telah disusun berdasarkan sumber-sumber yang ada, namun kami menyadari
bahwa makalah ini masih belum sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran demi
perbaikan dan penyempurnaan akan kami terima dengan senang hati. Akhir kata kami ucapkan terima
kasih.
Kebumen,10 Januari 2015
Penyusun
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Manusia dalam
kehidupan sehari-hari senantiasa mengalami dan merasakan kepemimpinan
(leadership) dalam aneka macam bentuk, baik secara langsung maupun secara tidak
langsung. Kepemimpinan juga dialami atau dirasakan dari para pemimpin berbagai
organisasi yang mana kita menjadi anggotanya. Bahkan tidak jarang dalam praktek
terlihat bahwa manusia kadang-kadang berada dalam posisi dualistis yaitu
kadang-kadang sebagai pihak yang dipimpin dan pada saat atau kondisi lain ia
justru bertindak sebagai pemimpin.
Jika manusia
berjiwa pemimpin, maka akan dapat mengelola diri, kelompok dan lingkungan
dengan baik. Khususnya dalam penanggulangan masalah yang relatif pelik dan
sulit. Di sinilah dituntut kearifan seorang pemimpin dalam mengambil keputusan
agar masalah dapat terselesaikan dengan baik.
B. RUMUSAN MASALAH
1.
Apa pengertian dari perilaku kelompok
dalam organisasi ?
2.
Apa yang dimaksud konflik dan bagaimana
cara menanganinya ?
3.
Apa saja prinsip penilaian organisasi ?
4.
Apa yang dimaksud perubahan berencana,
apa saja tahapnya dan bagaimana cara mengembangkan organisasi ?
C. TUJUAN PENULISAN
1.
Agar kami mendapatkan nilai dari Dosen
mata kuliah
2.
Agar kami mengetahui aspek dari
perilaku organisasi
BAB II
PEMBAHASAN
A. Perilaku Kelompok dalam Organisasi
a. Pengertian Kelompok dalam Organisasi
ü Kelompok adalah
sejumlah orang yang saling berkomunikasi antara yang satu dengan yang lain,
serta sering kali dilakukan sepanjang jangka waktu tertententu dan jumlahnya
cukup sedikit, sehingga tiap orang mampu berkomunikasi dengan semua orang,
tidak melewati orang lain atau orang kedua, tetapi dengan tatap muka.
ü Kelompok adalah
dua orang atau lebih karyawan yang saling memengaruhi dengan cara sedemikian
rupa, sehingga perilaku dan atau hasil karya seorang anggota dipengaruhi oleh
perilaku dan atau hasil karya para anggotanya yang lain.
Perilaku kelompok merupakan respon-respon anggota kelompok
terhadap struktur sosial kelompok dan norma yang diadopsinya. Jadi ketika
sebuah kelompok memasuki dunia organisasi maka karakteristik yang dibawanya
adalah kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman
masa lalunya. Dan organisasi juga mempunyai karakteristik yaitu keteraturan
yang diwujudkan dalam susunan hirarki, pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas,
wewenang, tanggung jawab, system penggajian, system pengendalian dan lain
sebagainya. Jika karakteristik antara kelompok digabungkan dengan karakteristik
organisasi maka akan terwujud perilaku kelompok dalam organisasi. Jadi, perilaku kelompok dalam organisasi
adalah suatu fungsi dari interaksi antara sebuah kelompok dengan lingkungannya
( organisasi ).
b. Ciri-Ciri Anggota Kelompok dalam
Organisasi
1.
Mempunyai motivasi untuk bergabung,
2.
Mengenal kelompok sebagai suatu unit
yang terpadu dari orang-orang yang saling berinteraksi,
3.
Memberi sumbangan dalam jumlah yang
berbeda-beda kepada proses kelompok (beberapa orang menyumbangkan lebih banyak
waktu atau tenaga kepada kelompok),
4.
Mencapai kesepakatan dan mempunyai
perbedaan pendapat lewat berbagai macam interaksi.
c. Perilaku Sosial dalam Kelompok
Sifat orang yang senang sekali berkumpul sering menyebabkan
kebutuhan akan pembentukan kelompok. Keinginan untuk masuk dan menjadi dan
menjadi salah satu anggota kelompok menunjukkan kebutuhan sosial semua orang.
Hal ini sebenarnya berlaku tidak hanya dalam pekerjaan, tetapi juga di luar
tempat kerja sebagaimana telah dibukikan oleh adanya berbagai macam organisasi
sosial, kebudayaan, politik, dan persaudaraan.
Perilaku dalam
kelompok tersebut antara lain:
1.
Membutuhkan status sosial dirinya
sebagai anggota kelompok,
2.
Memberikan bantuan dan dukungan materi maupun
non materi,
3.
Keterlibatan dalam aktivitas kelompok,
4.
Mengaktualisasikan dirinya sebagai
anggota kelompok.
d. Perilaku Tugas dalam Kelompok
1.
Anggota kelompok bekerja sama untuk
mencapai tujuan kelompok,
2.
Berkomunikasi dalam pelaksanaan tugas,
3.
Melakukan koodinasi dalam proses
pencapaian tujuan kelompok.
e. Macam-Macam Perilaku Kelompok
1.
Kelompok dipandang dari persepsi
Para anggota kelompok harus mengetahui hubungan mereka
dengan yang lain supaya mereka dinamakan kelompok, dengan demikian anggota
kelompok mengetahui keberadaan tiap-tiap anggotanya dan mengetahui kesan dari
tiap anggotanya.
2.
Kelompok dipandang dari segi organisasi
Kelompok sebagai suatu sistem yang terorganisasi yang
terdiri dari dua orang atau lebih yang saling berhungan sedemikan rupa sehingga
sehingga sitem tersebut melakukan fungsi tersebut, mempunyai serangkaian peran
hubungan antara para anggotanya dan mempunyai serangkaian norma yang mengatur
fungsi kelompok dari tiap anggotanya.
3.
Kelompok dipandang dari segi motivasi
Kelompok sebagai suatu kumpulan individu yang
eksistensinya adalah sebagai kumpulan yang sangat bermanfaat bagi para individu
tersebut.
4.
Kelompok dipandang dari segi interaksi
Kelompok adalah sejumlah orang yang saling berkomunikasi
antara yang satu dengan yang lain, maka para anggotanya:
a)
Mempunyai motivasi untuk bergabung,
b)
Mengenal kelompok sebagai suatu unit
yang terpadu dan orang-orang yang saling berinteraksi,
c)
Memberi sumbangan dalam jumlah yang berbeda-beda
kepada proses kelompok (beberapa orang menyumbangkan lebih banyak waktu atau
tenaga kepada kelompok),
d)
Mencapai kesepakatan dan mempunyai
perbedaan pendapat lewat berbagai macam interaksi.
B. Konflik dan Strategi Penanganannya
1. Konflik
a)
Pengertian Konflik
Secara sederhana, konflik berarti
saling memukul (configure). Tetapi, jika dilihat dari cara pandang ilmu
sosiologi konflik diartikan sebagai proses sosial antara dua orang atau lebih
(kelompok) yang berusaha menyingkirkan pihak lain dengan jalan menghancurkan
atau membuat tidak berdaya.
Menurut Soerjono Soekanto, konflok
merupakan pertentangan atau pertikaian, yaitu suatu proses sosial individu atau
kelompok yang berusaha memenuhi tujuannya dengan jalan menantang pihak lawan,
disertai dengan ancaman dan/atau kekerasan.
Dahrendorf berpendirian bahwa
masyarakat mempunyai dua wajah, yaitu konflik dan consensus. Menurutnya kita
takkan punya konflik jika tidak ada consensus sebelumnya. Sebaiknya konflik
dapat menimbulkan consensus dan integrasi.
Collins menjelaskan konflik adalah
proses sentral dalam kehidupan sosial sehingga ia tidak menganggap konflik
sebagai sesuatu yang baik atau buruk. Menurutnya, setiap orang memiliki sifat
sosial.
b)
Faktor Penyebab Konflik
1.)
Perbedaan individu
Manusia merupakan individu yang unik.
Maksudnya, tiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu
sama lain. Perbedaan pendirian dan perasaan inilah yang dapat memicu terjadinya
konflik.
2.)
Perbedaan latar belakang kebudayaan
Dalam menjalani hubungan sosial
seseorang individu akan dipengaruhi oleh pola-pola pemikiran kelompoknya.
Masing-masing kelompok kebudayaan memiliki norma dan nilai yang berbeda sesuai
kebutuhan masyarkat setempat. Perbedaan inilah yang dapat mendatangkan konflik
sosial. Seperti perbedaan kriteria tentang baik-buruk, sopan-tidak sopan,
pantas-tidak pantas, berguna-tidak bergunanya sesuatu. Berbeda dengan
masyarakat desa yang cenderung santai menjalankan kehidupannya.
3.)
Perbedaan kepentingan
Manusia memiliki perasaan, pendirian,
maupun latar belakang budaya yang berbeda sehingga dalam waktu yang sama dapat
memiliki kepentingan yang berbeda-beda terhadap obyek yang sama. Konflik akibat
perbedaan kepentingan dapat menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial dan
budaya.
4.)
Perubahan sistem nilai yang berlangsung
secara cepat
Tiap orang memiliki sikap yang berbeda
dalam menghadapi perubahan sosial. Perbedaan sikap ini dapat memicu terjadinya
konflik. Apalagi jika perubahan berlangsung secara cepat dan mendadak maka
dapat menimbulkan kegoncangan pada proses sosial dalam masyarakat.
c)
Sumber Konflik
1. Konflik yang berkaitan dengan tujuan
yang hendak dicapai (goal conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang
berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:
1.) Approach-approach conflict, dimana
orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau
lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
2.) Approach-Avoidance Conflict, dimana
orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang
mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan
terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai
positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.
3.) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana
orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi
tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis
konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya
tidak begitu fatal.
2.
Konflik
yang berkaitan dengan peran dan ambigius
Di
dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan
ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan
harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Filley
and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai
konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang
dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :
1)
Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
2)
Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan
dalam pekerjaan.
3)
Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
4)
Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul
dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).
d)
Jenis-Jenis Konflik
1.)
Konflik
Intrapersonal
Konflik
intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi
bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin
dipenuhi sekaligus.
2.)
Konflik Interpersonal
Konflik interpersonal adalah pertentangan antar seseorang
dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan.
3.)
Konflik antar Perorangan
Konflik
antar perorangan terjadi antara satu individu dengan individu lain atau lebih.
Konflik ini biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan sifat dan perilaku setiap
orang dalam organisasi. Hal ini biasanya pernah dialami oleh setiap anggota
organisasi baik hanya dirasakan sendiri maupun ditunjukkan dengan sikap.
4.)
Konflik antar Kelompok
Seperti
diketahui bahwa sebuah organisasi terbentuk dari beberapa kelompok kerja yang
terdiri dari banyak unit. Apabila diantara unit-unit disuatu kelompok mengalami
pertentangan dengan unit-unit dari kelompok lain maka manajer merupakan pihak
yang harus bisa menjadi penghubung antara keduanya. Hubungan pertentangan ini
apabila dipertahankan maka akan menjadi koordinasi dan integrasi
kegiatan-kegiatan menjadi sulit.
5.)
Konflik antar Organisasi
Konflik
juga bisa terjadi antara organisasi yang satu dengan yang lain. Hal ini tidak
selalu disebabkan oleh persaingan dari perusahaan-perusahaan di pasar yang
sama. Konflik ini bisa terjadi karena adanya ketidak cocokan suaut badan
terhadap kinerja suatu organisasi.
Menurut Dahrendorf, konflik
dibedakan menjadi 6 macam :
1)
konflik
antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan
dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
2)
konflik
antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
3)
konflik
kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
4)
konflik
antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
5)
konflik
antar atau tidak antar agama
6)
konflik
antar politik
e)
Dampak Konflik
1.)
Dampak positif konflik
a.)
Meningkatkan solidarita kelompok,
b.)
Mendorong kekuatan pribadi untuk
menghadapi berbagai situasi politik,
c.)
Munculnya norma baru,
d.)
Mendorong kesadaran kelompok yang
berkonflik untuk melakukan kompromi.
2.)
Dampak negatif konflik
a.)
Menimbulkan perpecahan,
b.)
Terjadi kerusakan sarana dan prasarana
umum,
c.)
Meningkatkan keresahan masyarakat,
d.)
Melumpuhkan roda perekonomian,
e.)
Menghancurkan harta benda dan jatuhnya
korban.
2. Strategi Penanganan Konflik
a.
Konsiliasi
Konsiliasi, berarti pengendalian konflik yang dilakukan
melalui lembaga tertentu. Lembaga tersebut bertugas mempertemukan pihak yang
berkonflik untuk berdiskusi hingga memperoleh solusi masalah.
b.
Mediasi
Mediasi, berarti pengendalian konflik melalui jasa
perantara yang bersikap netral. Pihak tersebut berupaya mempertemukan dan
mendamaikan pihak-pihak yang bersengketa berdasarkan keinginan kedua belah
pihak guna menyelesaikan masalah.
c.
Arbritasi
Arbitrase merupakan cara penyelesaian konflik melalui
pihak ketiga. Jasa penengah dipilih oleh kedua belah pihak yang sedang
bersengketa. Orang yang bertindak sebagai penengah dalam arbitrase bertugas
menyelesaikan sengketa dengan cara membuat keputusan-keutusan berdasarkan
ketentuan atau aturan yang telah ditetapkan.
d.
Adjudikasi
Ajudikasi merupakan peradilan yang menunjukkan upaya
penyelesaian sengketa. Upaya tersebut dilakukan oleh pihak ketiga yang sering
disebut dengan adjudicator. Pihak ketiga (hakim) tidak dipilih oleh pihak-pihak
yang bersengketa. Adjudicator menggunakan autran-aturan yang pasti untuk
menyelesaikan suatu masalah.
e.
Koersi
Koersi merupakan proses akomodasi yang berlangsung
melalui pemaksaan. Koersi muncul ketika kedua belah pihak yang sedang
bersengkata menempati kedudukan yang tidak seimbang.
C. Prinsip Penilaian Organisasi
Evaluasi/penilaian
dalam organisasi perlu dilakukan untuk memberikan suatu perbaikan atau
pembenaran terhadap program-program organisasi yang telah dilaksanakan.
Evaluasi dapat memberikan data objektif melalui pengumpulan data yang
bermanfaat dan bernilai bagi kelangsungan organisasi. Proses evaluasi merupakan
salah satu upaya membandingkan hasil-hasil program dengan tujuan program. Pada
dasarnya, evaluasi terdiri dari:
1.
Mengumpulkan data,
2.
Mengatur dan menganalisis data,
3.
Mengintepretasikan
kesimpulan-kesimpulan dengan tujuan yang telah dipaparkan,
4.
Mencatat rekomendasi untuk
perubahan-perubahan program berikutnya.
Ada beberapa cara yang dikembangkan untuk mengukur
efektivitas suatu organisasi.
1) Pertama,
pengukuran berdasarkan model kerangka kerja yang digunakan. Menurut Steers
(1980: 5), umumnya kerangka kerja yang digunakan untuk meneliti efektivitas
terdiri atas dua model, yaitu (1) model pengukuran yang bersifat univariasi
(berdimensi satu), yang memusatkan perhatian dalam mengukur efektivitas hanya
kepada satu kriteria evaluasi, misalnya produktivitas; (2) model multivariasi,
yaitu mengukur efektivitas organisasi berdasarkan sejumlah kriteria penilaian.
Masing-masing model mempunyai kelebihan dan kekurangannya. Dalam model
univariasi, penelaahannya mendalam, meskipun kurang meluas; sebaliknya dalam
model multivariasi, penelaahannya mungkin tidak terlalu mendalam tetapi
cakupannya luas karena meliputi beberapa variabel.
2) Kedua,
pengukuran berdasarkan komponen-komponen dalam sistem organisasi. Dengan
mengacu kepada sistem organisasi Lubis & Huseini (1987: 56 – 71)
mengelompokkan empat pendekatan dalam pengukuran efektivitas, yaitu (1)
pendekatan sasaran yang memusatkan pengukuran kepada keluaran (produk/jasa) organisasi;
(2) pendekatan proses yang memusatkan pengukuran kepada kegiatan dan proses
internal organisasi; (3) pendekatan sumber yang memusatkan pengukuran kepada
sumber-sumber masukan organisasi; (4) pendekatan gabungan, yaitu pengukuran
efektivitas dengan menggabungkan ketiga jenis pendekatan terdahulu secara
bersamaan, mencakup pengukuran pada sisi masukan, efisiensi proses
transformasi, dan sisi keberhasilan mencapai sasaran.
3)
Ketiga, setiap pendekatan itu
masing-masing mempunyai kelemahan dalam pengukuran efektivitas. Oleh karena
itu, beberapa pakar mengajukan pendekatan lain yang dianggap lebih komprehensif
untuk mengukur efektivitas, diantaranya pendekatan (1) konstituensi, (2) bidang
sasaran, (3) kontingensi.
D. Perubahan Berencana, Tahap Perubahan,
dan Pengembangan Organisasi
1. Pengertian Perubahan
Perubahan terencana merupakan
istilah yang pertama kali diperkenalkan oleh Kurt Lewin untuk membedakan
perubahan yang sengaja digerakkan dan direncanakan organisasi dengan perubahan
yang berlangsung tidak disengaja .
Bennis, Benne dan Chin,
mengemukakan pengertian perubahan terencana sebagai berikut :
Planned change is the application of systematic and
appropriate knowledge of human affairs for the purpose of creating intelligent
action and change (Bennis & Mische, 1995)
2. Karakteristik Perubahan Terencana
Menurut Benne &
Mische, (1990 p. 48) perubahan terencana mempunyai beberapa karakteristik
diantaranya adalah :
1. Planned change
involves a delebrate, purposesful, and explisit decision to engage in a program
of problem solving and improvement
2. Planned change
reflects a process of change which can apply to a variety of human client
system
3. Planned change
almost always involves external profesional guidance
4. Planned change
generally involves a strategy of collaboration and power sharing between the
change agents and the client system
5. Planned change seeks
utilization of valid knowledge or data to be used in the implementation of
change.
3. Tahap Perubahan
Menurut Lippit, Watson, dan Westley
perubahan itu melalui tujuh tahapan, yaitu :
1. Pengembangan kebutuhan perubahan
Perubahan terencana selalu mencakup
usaha untuk memecahkan persoalan tertentu atau setidak-tidaknya untuk mengatasi
kesulitan tertentu. Tahapan ini diperlukan dan dapat digunakan oleh segala bentuk
sistem sosial, seperti perseorangan, kelompok, organisasi ataupun masyarakat.
Pada umumnya, dapat dilakukan apabila orang-orang yang ada dalam sistem itu
mulai merasakan keperluannya untuk mencari agen pembaharu yang dapat membantu
memecahkan persoalan tersebut.
2. Membangun hubungan
Pada tahapan ini, pengguna dan agen
pembaharu mulai mengembangkan hubungan kerja antara mereka. Dalam tahapan ini
terjadi proses penjajagan mengenai sistem nilai yang dianut oleh kedua belah
pihak. Juga terjadi proses saling uji mengenai metode yang akan digunakan oleh
kedua belah pihak dianggap tepat bagi terjadinya proses perubahan terencana
yang diharapkan.
3. Diagnosis masalah klien
Aspek penting dalam tahapan ini
adalah kegiatan diagnosis atau masalah yang dihadapi oleh sistem yang akan
mengalami perubahan tersebut. Proses diagnosis ini harus dilakukan secara
teliti dan cermat, karena akan sangat menentukan keberhasilan pelaksanaan
pelaksanaan tahap-tahap berikutnya dan malahan mungkin proses terencana itu
secara keseluruhan.
4. Pengujian alternatif tujuan dari tindakan
Dalam tahapan ini hasil diagnosis
dirumuskan dalam bentuk kemungkinan tindakan. Strategi pelaksanaan mulai
ditentukan, dan beberapa tehnik intervensi mulai diteliti untuk dapat memilih
teknik intervensi yang paling tepat.
5. Penerapan tindakan
Dalam tahapan ini beberapa teknik
intervensi yang sudah dipilih mulai diterapkan. Karena dalam pelaksanaannya
pengguna harus tetap terlibat secara aktif, maka seringkali para pengguna
mengganggap tahapan ini tahapan yang paling berat. Selain itu, hal-hal yang
praktis seperti adanya keengganan untuk berubah dari berbagai unsur yang ada
dalam sistem tersebut mulai menampak nyata. Dalam tahap pelaksanaan ini
langkah-langkah untuk mendapatkan umpan balik perlu juga mendapatkan perhatian.
6. Generalisasi dan stabilisasi
Hal yang utama yang perlu
diperhatikan pada tahap ini adalah usaha untuk meyakinkan kedua belah pihak
bahwa perubahan yang telah dilakukan memberikan hasil sebagaimana yang
diharapkan. Hasil tersebut bersifat relatif tetap dan stabil. Perhatian tadi
diperlukan karena pengalaman yang sering menunjukkan bahwa perubahan dan
hasilnya tersebut akan menghilang kembali sesudah mengalami beberapa jangka
waktu tertentu.
7. Mengakhiri hubungan dengan agen perubahan dan
evaluasi
Bila hasil pengamatan tadi sudah
menunjukkan bahwa perubahan yang dilakukan sudah melembaga, maka bantuan dari
luar sudah tidak diperlukan lagi. tugas dari pengguna selanjutnya adalah
,mengambil pelajaran dari proses kolaborasi yang dia lakukan bersama agen
pembaharu. Hal ini diperlukan selain agar para pengguna dapat mempertahankan
sistem yang sekarang ada, juga karena dengan demikian para pengguna menjadi
tidak terlalu tergantung kepada agen pembaharu yang adadiluar sistem itu.
4. Pengembangan Organisasi
1.
Menganalisis masukan (input) bagi organisasi,
2.
Proses pengorganisasian sampai
menciptakan keluaran (output)
organisasi, baik dalam bentuk barang produk ataupun jasa pelayanan.
Untuk memperjelas hal tersebut, berikut ini gambar
mengenai pengembangan organisasi berdasarkan skenario klasik:
|
 |
|||||||
 |
|||||||
|
|||||||
|
|||||||
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Individu dan kelompok individu
adalah aset terpenting dalam membentuk, mencorak, membudaya, mengurus,
menentukan haluan dan juga kegagalan atau kejayaan sebuah organisasi. Dalam
memainkan dan menghidupkan peranan dan tanggung jawabnya, seorang individu
perlu tahu tempatnya dalam sistem terdekatnya dan juga interaksi sistem itu
dengan sistem-sistem lain serta meningkatkan upaya ke arah pencapaian sinergi
positif dalam organisasi. Pembinaan kemahiran baru dan budaya baru perlu
ditanamkan dalam diri melalui kesadaran tentang perubahan di sekeliling yang
menuntut kepada perubahan dalam cara kita berfikir dan bertindak.
Perilaku
keorganisasian adalah bidang studi yang mencoba menyelidiki dampak individu, kelompok, dan struktur
terhadap perilaku di dalam organisasi, dan kemudian berusaha mengaplikasikannya agar organisasi dapat bekerja
lebih efektif. Perilaku Keorganisasian memberika tantangan sekaligus
peluang bagi anggota organisasi untuk menapak karir yang lebih tinggi. Perilaku
Keorganisasian targetnya bukanlah semata-mata para pimpinan tetapi juga para
bawahan. Dalam perspektif manajemen apabila perilaku keorganisasian sukses
diterapkan akan mampu mewujudkan “system imbalan rangkap tiga”, dimana tujuan
manusia, organisasi, dan masyarakat menyatu.
B. SARAN-SARAN
Penulis
mencoba untuk
menyampaikan saran sebagai input tambahan bagi organisasi dan perilaku
keorganisasian yang diharapkan dapat bermanfaat, diantaranya yaitu:
- Dalam organisasi perlu adanya keterkaitan satu sama lainnya
dalam melakukan aktivitas, agar tujuan organisasi dapat tercapai.
- Dalam perilaku keorganisasian
diharapkan adanya tiga karakteristik yaitu perilaku, struktur, dan proses.
Dengan ketiga karakteristik tersebut organisasi dapat bekerja dengan efektif
dan efisien.
- Organisasi harus mempertahankan hubungan baiknya dengan
bawahan, memperhatikan dan menghargai bawahannnya sehinngga karyawan dapat
bekerja dengan baik dan loyal sehingga organisasi juga merasa diuntungkan.
DAFTAR PUSTAKA
Prihartono. 2012. Administrasi,
Organisasi, dan Manajemen. Bandung: CV. ANDI OFFSET
Kawedar, Widayabakti Hesti, dkk. 2012.
Detik-Detik Ujian Nasional Sosiologi. Klaten: PT INTAN PARIWARA
Komentar dan saran sangat kami butuhkan untuk meningkat kualitas blog kami
*Budayakan anti spam
Emoticon